3.
Theoretische und praktische Begründung
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3.1. theoretische Begründung
>> 3.2. prakttische Begründung
3.1. Theoretische Begründung
Hintergrund
der Entwicklung der Lerninsel ist die Erkenntnis, dass es in Unternehmen
wenig Lernarrangements für die neuen Formen der Arbeitsorganisation,
insbesondere für Gruppenarbeit gibt. Aus diesem Grund entsteht
ein vermehrtes Interesse an Lernformen, die Lernen und Arbeiten
in der Arbeitswelt direkt verbinden. Aufgrund der neuen Informations-
und Kommunikationstechnologien werden erweiterte Qualifikationen
der Mitarbeiter verlangt, wie z.B. Flexibilität, Kreativität,
Qualitätsbewusstsein, die als Erfahrungswissen möglichst
im Praxiseinsatz, der der späteren beruflichen komplexen
Situation entspricht, erworben werden sollen. Nach Dehnbostel
tragen Lerninseln zur Verbesserung von Lernprozessen und zur Lernfähigkeit
Einzelner und sozialer Gruppen bei. Werden sie in die berufliche
Bildung eingebunden, so lässt sich eine qualitativ hochwertigere
Arbeit erreichen. Dabei wird die Lernbereitschaft und Lernfähigkeit
der Teilnehmer direkt gesteigert und können zugleich als
neue Voraussetzung für weiteres Lernen in den Lern- und Arbeitsprozess
eingegliedert werden, was zu einer kontinuierlichen Leistungssteigerung
führen kann. Verbesserungsprozesse und Qualitätssicherung
lässt sich so leichter als mit anderen Methoden erreichen.
Insoweit kann es als sinnvoll erscheinen, herkömmliche Arbeitsstrukturen
durch Gruppenarbeit, Insel und Zirkelorganisation abzulösen.
Lerninseln stehen sehr deutlich unter dem Druck einer Verwertbarkeit
des Wissens. Um die Ziele und Prozesse der Unternehmen zu verfolgen
und zu fördern, sollen die betrieblichen und individuellen
Interessen in Einklang gebracht werden, indem ökonomische
mit sozialen und personalen Orientierungen verbunden werden. Die
Lerninseln bieten dazu eine geeignete Grundlage, da die Lernenden
aktiv an der Gestaltung ihrer Arbeit und Zukunft mitwirken (vgl.
Dehnbostel 2001, 32 f.). Lerninseln sind Inseln im alltäglichen
Geschehen und den Betriebsabläufen eines Unternehmens, auf
denen dennoch Zeit genug für dass Lernen bleibt. Insoweit
sind solche Inseln durchaus im Interesse des Lerners:
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Sie sichern eine hohe Praxisorientierung |
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und
eine hohe spätere Verwendbarkeit des Gelernten, |
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geben
aber auch Zeit genug, sich in Lerngegenstände zu vertiefen |
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und
aus dem Druck des Tagesgeschäftes auszusteigen, um
effektives und verstehendes Lernen zu ermöglichen. |
Die
Tätigkeitsfelder, das Arbeiten in Projektgruppen, die Abhängigkeiten
der internen Bereiche werden für den Lernenden in Lerninseln
real erfahrbar, es werden Abteilungsschranken abgebaut und das
Gesamtverständnis über den Gesamtarbeitsprozess eines
Unternehmens kann aufgebaut werden. Um eine Lerninsel erfolgreich
in einem Unternehmen zu verankern, sollten nach Möglichkeit
Entscheidungsträger aus den verschiedenen Betriebsabteilungen
eingebunden werden. Auf diesem Wege sollen die verschiedensten
Sichtweisen, Aspekte und Interessen verquickt werden. Jedoch kommen
diese Entscheidungsträger nicht ohne Unterstützung aus,
sie werden z.B. durch einen qualifizierten Facharbeiter begleitet.
Er gestaltet zusammen mit den Lernenden ihre Lernsituation in
der Arbeitssituation, um so die Verknüpfung von Wissen und
Können zu ermöglichen.
Es entstehen Freiheitsgrade und Lernoptionen, welche aus der „fortwährenden
Optimierung“ und dem „kontinuierlichem Verbesserungsprozess“
resultieren.
Die Lerninsel trägt dazu bei, dass die Teilnehmer über
das Erlebte nachdenken, dies mit anderen Erfahrungen vergleichen,
bisherige Handlungs- und Denkmuster überdenken und gegebenenfalls
revidieren oder ergänzen. Der Lernertrag ist am höchsten,
wenn bei dem Lernenden in dieser Weise eine Selbstreflexion stattfindet
und die Phasen der Lernschritte miteinander verglichen werden.
Es geht um das Bewusstmachen, was mit dem Arbeitsauftrag passiert
und bereits passiert ist. Lern- und Arbeitserfahrungen entstehen
somit durch das Reflektieren der eigenen und der fremden Handlungen.
Dehnbostel spricht in diesem Zusammenhang von der Lernschleife
„Planen – Ausführen / Handeln – Bilanzieren“.
Dadurch kann auf technologische und soziale Veränderungsvorhaben
innerhalb eines Unternehmens bereits im Vorfeld eingegangen werden
und nicht erst im Anschluss (vgl. Dehnbostel 2001, 24 f.).
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das Lerninselkonzept
auf den Erwerb beruflicher Handlungsfähigkeit und auf die
Vorbereitung andauernder Organisationsveränderungen gerichtet
ist. Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Ausrichtung auf die
eigenverantwortliche Aneignung fachlicher, methodischer und sozialer
Qualifikationen (vgl. Dehnbostel 2001, 12)
3.2. Praktische Begründung
Für
die praktische Begründung sollen an dieser Stelle als Beispiel
die Lerninseln der Audi AG in den Werken Ingolstadt und Neckarsulm
angeführt werden. Zurzeit existieren in den Werken mehr als
30 solcher Lerninseln.
Die Methode wird dort unter der Zielsetzung eingesetzt, dass die
Mitarbeiter befähigt werden sollen, Arbeitsaufgaben fehlerfrei
durchzuführen, diese zu bewerten und in ihrer Ganzheit zu
verstehen. Durch die Gruppenarbeiten sollen vor allem Qualifikationen
wie Selbstständigkeit, Eigenverantwortlichkeit und Akzeptanz
erworben werden. Die sozialen Interaktionen führen u.a. dazu,
die eigenen Schwächen und Stärken zu erkennen und dementsprechend
mit ihnen umzugehen.
Für die Werke erwiesen sich die Lerninseln bisher als eine
wegweisende Innovation. Sie tragen dazu bei, die Kompetenzanforderungen
in der heutigen Arbeitswelt zu erfüllen und die Berufsausbildung
zu dezentralisieren (vgl. Dehnbostel 2001, 42 f.).
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