4. Darstellung der Methode

 

4.1 Definition

Der englische Begriff „Feedback“ bedeutet soviel wie Rückfütterung oder Rückkopplung. Er kommt vor allem aus dem Gebiet der Technik, wobei es sich um die Zurückführung eines Teils der Ausgangsgröße eines informationsverarbeitenden Systems auf dessen Eingang handelt, zum Beispiel zu Zwecken der Regelung.
Von den Sozialwissenschaften auf die allgemeine Theorie menschlichen Verhaltens übertragen, wird Rückkopplung als Korrektur von Verhaltensweisen verstanden. Diese Korrektur wird veranlasst durch ein Individuum oder eine Gruppe, die Rückmeldungen an den Urheber dieser Verhaltensweisen gibt (nach Meyers Grosses Taschen Lexikon).
Wie im systemischen Denken auch, wird beim Feedback Kommunikation als zirkulärer, sich selbst organisierender Prozess verstanden, der simultan auf vielen Ebenen (z.B. verbal, nonverbal, usw.) abläuft. Es geht systemisch gedacht nicht um Ursachen und Wirkungen, sondern um Wechselwirkungen. Selbstmitteilung und Feedback stehen in einem Wechselverhältnis. Feedback ist eine jeweils subjektive Art der Reaktion. Das heißt, nicht nur der Feedback-Nehmer, sondern auch der Feedback-Geber gibt mit seiner Äußerung Auskunft über sich selbst, worauf dann auch wieder eine Rückmeldung erfolgen kann. Jede Feedback-Äußerung hat also zwei Anteile:
Zum einen den Anteil der Person, die etwas über ihr Erleben vom anderen sagt. Diese subjektive Art des Erlebens hängt, wie oben erwähnt, auch mit der eigenen Person und Lebensgeschichte zusammen.
Des Weiteren besteht Feedback auch aus einem Anteil von der Person, der gesagt wird, wie sie vom Feedback-Geber wahrgenommen wird. Sie bekommt Informationen über ihre Wirkungsweise auf andere und darüber, welche ihrer Verhaltensweisen als hilfreich und welche als störend gesehen werden.
Genau diese zwei Seiten einer Feedback-Mitteilung verdeutlichen, dass es nie um das „So bist du“ geht. Bei einer solchen Behauptung würde man den Anteil des Feedback-Gebers unterschlagen. Die subjektive Interaktion ist jedoch ein wichtiger Bestandteil der Methode.
Eine solche Betrachtungsweise lässt sich z.B. mit der Theorie Schulz von Thuns erweitern. Nach ihm enthält Kommunikation und damit auch Feedback vier Mitteilungsebenen:

  • sachlich nachprüfbare Beobachtungen
  • Äußerungen über den Feedback-Geber selbst
  • Definition der Beziehung zwischen ihm und dem Empfänger
  • Handlungsaufforderung an den Empfänger

Beachtet man diese Sichtweise, so wird schnell klar, dass Feedback in zweierlei Richtungen zur Reflexion anregen soll und nicht nur als Informations- und Lernquelle für den Feedback-Nehmer dient. Hierzu hat Irene Klein praktische Fragen formuliert, die sich beide Parteien selbst stellen können.

Fragen, die für den Feedback-Geber interessant sind, sind zum Beispiel:

  • Warum nehme ich dich so wahr?
  • Was löst du in mir aus?
  • Womit hat das zu tun?
  • Wie kenne ich mich in diesem Bereich?
  • Welche Werte oder Leitlinien meines Lebens werden hier eventuell berührt?

Der Feedback-Nehmer könnte sich fragen:

  • Was sagt mir deine Mitteilung?
  • Finde ich mich da wieder?
  • Weckt deine Aussage in mir einen Widerhall?
  • Erkenne ich meine Anteile?
  • Wie erlebe ich mich selbst in diesem Bereich und zu dir?

 

4.2 Ablauf

Feedback ist sowohl „unter vier Augen“ als auch in der Gruppe möglich. Da es bei der Anwendung dieser Methode aber vor allem um Teamarbeit, Gruppenzusammengehörigkeit und das Arbeits- bzw. Lernklima in Gruppen geht und bei mehreren Teilnehmern der eine den anderen mit seiner jeweils subjektiven Sichtweise gegebenenfalls korrigieren, überprüfen oder relativieren kann, sind Lerneffekt und Gewinn beim Feedback-Austausch in einer Gruppe am größten.
Wichtig aber ist, dass der Umgang mit Feedback schrittweise gelernt wird. Dies ist von besonderer Bedeutung, wenn eine Gruppe als Ganzes noch keine Erfahrung mit der Feedback-Technik gemacht hat, sollte aber auch berücksichtigt werden, wenn einzelne Teammitglieder das Prinzip der Rückmeldung bereits kennen und anwenden können. Hierbei sind Feedback-Spiele eine große Hilfe (siehe Punkt 5: Beispiele). Für das Erläutern und Einüben der Technik sollte ausreichend Zeit zur Verfügung stehen. Empfehlenswert wäre eine Klausurtagung, die den Teilnehmern die Möglichkeit bietet, sich ganz und gar auf die Gruppe und das Thema Feedback einzustellen. Insbesondere Lehrende sollten immer umfassend mit Feedback theoretisch und vor allem praktisch umgehen lernen, um sich als entsprechendes Vorbild verhalten zu können.
Der übliche Ablauf einer solchen Tagung beginnt mit einer Kennenlernphase, in der die Teilnehmer miteinander warm werden, wodurch ein geeignetes Gruppenklima entsteht: Für das Geben und Annehmen von Feedback sind gegenseitige Empathie und das Wohlfühlen im Team wichtige Grundvoraussetzungen. Ist dies erreicht, so führt ein fachkundiger Seminarleiter den Begriff des Feedbacks ein, indem er erklärt, worum es sich dabei handelt und welche Zwecke und Ziele mit der vorgestellten Technik verbunden sind. Anschließend werden die Regeln besprochen, an denen man sich beim Geben und Erhalten von Rückmeldungen orientieren sollte. Damit die neuen Informationen am Ende richtig sitzen, erfolgen spezielle Übungen (siehe Beispiele unter Punkt 5) zur Technik und natürlich das Einüben einer richtigen Feedback-Runde.
In „Change Management“ geben K. Doppler und C. Lauterburg ein Beispiel, wie eine solche Feedback-Runde (auf einer Klausurtagung) ablaufen könnte. Zu jedem einzelnen Teammitglied wird eine Runde gestartet, bei der sich 60-90 Minuten mit der bestimmten Person beschäftigt wird. Aus Zeitgründen ist es deshalb ratsam, dass das Team nicht aus einer zu großen Anzahl an Personen besteht. Die jeweilige Runde gliedert sich in 4 Phasen:

Phase 1) positive Rückmeldungen der anderen Teammitglieder
Phase 2) kritische Rückmeldungen
Phase 3) Wünsche und Anregungen für die weitere Zusammenarbeit
Phase 4) Resümee und Kommentar des Feedback-Empfängers

Besonders in der ersten Zeit überwacht der Seminarleiter, der während des Trainings die Funktion eines neutralen Moderators einnimmt, sehr genau die Einhaltung der Regeln und methodischen Schritte.

 

4.3 Feedback in der Praxis

Damit Feedback erfolgreich ist, d.h. damit es richtig beim Empfänger ankommt, gut aufgenommen wird und seine positiven Wirkungen zeigt, ist die Einhaltung gewisser Regeln nötig. Außerdem können verschiedene Grundvoraussetzungen zum Gelingen von Feedback beitragen:

4.3.1 Grundvoraussetzungen

Folgende Grundvoraussetzungen wirken beim Einsatz von Feedback positiv:

  • Alle Mitglieder sind zum Dazulernen bereit.
  • Es herrscht eine wechselseitige Grundakzeptanz und es ist ein gewisses Vertrauen vorhanden, dass niemand in diesem Rahmen verletzt wird.
  • Eine ruhige Arbeitsatmosphäre und genügend Zeit sind gegeben.
  • Zu Beginn ist eine neutrale Moderation hilfreich. Ziel ist jedoch, dass ein Team ganz ohne Unterstützung von außen dazu in der Lage ist, Feedback zu praktizieren.
  • Alle sind mit den Spielregeln vertraut und halten sich daran.

Eine weitere wichtige Grundvoraussetzung liegt in der Beziehung zwischen Empfänger und Sender: Feedback kommt besonders gut an, wenn der Geber für den Empfänger eine wichtige Person ist und auf der gleichen Ebene wie der Empfänger spricht. Feedback sollte deshalb möglichst im Denk- und Erlebnisrahmen des Empfängers formuliert werden, da es so am ehesten verstanden und akzeptiert wird. (vgl. dazu weiterführend Fengler)
 
Beim Feedback in Gruppen wirken sich folgende Grundbedingungen besonders günstig aus:

  • Eine Gruppennorm, die offenes Experimentieren durch spontanes Verhalten erlaubt,
  • das Bemühen um gegenseitige Unterstützung und Verantwortung,
  • ein Gleichgewicht zwischen Geben und Nehmen,
  • eine Rotation des Feedbacks, um  Fixierungen auf einseitige Geber und Empfänger-Rollen zu vermeiden,
  • die Arbeit in kleinen, überschaubaren Gruppen.

Eine große Hilfe ist es, wenn der Gruppenleiter selbst modellhaft Feedback gibt, ohne zu übertreiben. Ebenso sollte er auf erhaltenes Feedback immer mit Aufmerksamkeit reagieren, und es nie abwehren, lächerlich machen oder kritisieren.

 

4.3.2 Regeln für erfolgreiches Feedback

Damit man nun aber auch etwas mit den Informationen seiner Mitmenschen anfangen kann, muss man sie zunächst einmal richtig empfangen bzw. verstehen und auch die anderen müssen die gegebenen Rückmeldungen richtig aufnehmen, so dass Zusammenstöße und Missverständnisse ausgeschlossen werden können.
Diesen Sachverhalt haben Kirsten und Müller-Schwarz in Anlehnung an die Situation im Auto-Scooter schön verbildlicht: Um nicht mit den anderen Fahrern zusammen zu stoßen, müssen wir die Informationen, in welche Richtung die anderen Fahrer steuern, richtig deuten. Ebenso müssen auch die anderen meinen Kurs registrieren. Sobald einer der Fahrer die Richtung eines anderen Fahrers fehlinterpretiert, gibt es einen Crash. Durch bestimmte Regeln könnte man das Auto-Scooter-Fahren aber erleichtern. Die Fahrer könnten sich zum Beispiel darauf einigen, alle rechts herum im Kreis zu fahren und bestimmte Verständigungssignale (Hupen, Blinken, Winken, usw.) vereinbaren. Auf diese Weise könnten sie sich freier und schneller bewegen.
Ähnlich verhält es sich beim Feedback, denn auch hier wirken gemeinsam einzuhaltende Regeln sehr erleichternd und machen richtiges bzw. effektives Feedback überhaupt erst möglich. Und dabei ist es besonders wichtig, die geltenden Regeln gemeinsam innerhalb der Gruppe zu erarbeiten!

 Regeln für den Feedback-Geber

Nur Äußeres beschreiben
Der Feedback-Nehmer muss sich der äußerlichen Beschreibung, die der Feedback-Geber nur leisten sollte, bewusst sein: Die Rückmeldungen über sein persönliches Verhalten sind keine objektiven Wahrheiten oder Werturteile! Vielmehr bieten sie die Chance, etwas darüber zu erfahren, wie er (der Feedback-Nehmer) von anderen wahrgenommen wird. Sie betreffen nicht den Kern der Persönlichkeit, sondern allein das äußere Erscheinungsbild der Person.

Beschreiben, nicht bewerten
Der Feedbackgeber beschreibt nur seine persönlichen Wahrnehmungen und Beobachtungen, sowie die Gefühle, Empfindungen, Fragen und Überlegungen, die  diese in ihm auslösen. Dabei macht er keine Vorwürfe, bewertet und moralisiert nicht. Er ist sich stets bewusst, dass seine Wahrnehmungen und Beobachtungen subjektiv sind und dass er sich irren kann.
Beispiel: Nicht "Sie sagen doch nie etwas.", sondern "Sie haben bisher geschwiegen. Ich würde auch gern Ihre Meinung hören."
Auf diese Weise nimmt man dem Feedback-Nehmer den Drang, sich zu verteidigen oder die angebotene Information abzulehnen. Der Umgang mit den gegebenen Informationen bleibt immer ihm überlassen.

Positive Rückmeldungen zuerst
Entweder es werden positive und kritische Rückmeldungen gegeben oder gar keine. Es sollten von beiden Seiten immer beide Dimensionen betrachtet werden, da Einseitigkeit zu Verzerrungen führt.
Außerdem helfen die positiven Aspekte dem Feedbacknehmer, auch kritische Rückmeldungen anzunehmen.

Konkrete Rückmeldungen geben
Die Rückmeldungen sollten konkret, klar formuliert und nachvollziehbar sein. Am besten ist es, wenn sie anhand von Beispielen aus dem gemeinsamen Arbeitsalltag erläutert werden. Allgemeines und abstrakte Betrachtungen bringen nichts!
Beispiel: Nicht "Sie reden doch immer nur allein!", sondern "Bisher ist kein anderer zu Wort gekommen und wir haben uns die ganze Zeit mit Ihrem Vorschlag beschäftigt."

Jeder ist für sich selbst verantwortlich
Rückmeldungen sind Angebote zur Selbstüberprüfung. Der Feedbacknehmer entscheidet selbst, was er annehmen und verwerten will, und auch, was er gegebenenfalls bei sich verändern will und was nicht.

Jeder spricht nur für sich selbst
Jeder bezieht sich auf seine eigenen subjektiven Erfahrungen und Empfindungen. Deshalb ist es wichtig, dass die Teilnehmer in der Ich-Form sprechen und nicht per „man“. Der Feedbackgeber spricht den Feedbacknehmer direkt und persönlich an.

Bei Störungen „Signal geben“
Wer sich verletzt oder durch die Situation verunsichert fühlt, teilt dies der Gruppe sofort mit, so dass darauf eingegangen werden kann.

Strikte Vertraulichkeit
Alles, was im Rahmen des Feedbacks gesprochen wurde, ist vertraulich und sollte unter keinen Umständen von den Gruppenmitgliedern nach außen getragen werden.

Erbeten, nicht aufgezwungen
Feedback ist am wirksamsten, wenn der Empfänger selbst danach fragt.

Rücksicht
Der Feedbackgeber denkt nicht nur an seine eigenen Bedürfnisse, sondern auch an die des Feedbacknehmers. Angemessenes Feedback berücksichtigt die Bedürfnisse aller Beteiligten, ansonsten wirkt es schnell zerstörend.

Brauchbarkeit
Sinnvolles Feedback bezieht sich auf Verhalten, auf das der Feedbacknehmer Einfluss hat bzw. das er gegebenenfalls ändern könnte. Alles andere führt nur zu Frust.

Timing
Feedback ist um so wirksamer, je näher es zeitlich an der betreffenden Verhaltensweise liegt. Außerdem sollte der Zeitpunkt aber auch in dem Sinne günstig sein, dass der Feedbacknehmer bereit dazu ist.
Beispiel: Nicht "Sie mauern doch nur, seit wir an dem Projekt arbeiten." (rückwirkend), sondern "Sie haben sich heute noch nicht geäußert."

Vermeidung von Fehlern und Ungenauigkeiten
Der Feedbackgeber sollte sich immer bewusst sein, dass er sich auch irren kann! "Feedback geben heißt, "den Spiegel vor zu halten" - aber es gibt bekanntlich trübe Spiegel und solche, die ein verzerrtes Bild liefern" (vgl. Doppler&Lauterburg, 259).
Indem man auch die anderen Gruppenmitglieder zu ihrer Sicht im Hinblick auf die mitgeteilten Beobachtungen von Feedbackgeber und -nehmer befragt, können Ungenauigkeiten und Fehler vermieden werden.


Regeln für den Feedback-Nehmer

Aufnehmen
Der Feedback-Nehmer hört dem Feedbackgeber aufmerksam zu. Wichtig ist außerdem die Klärung von Unklarheiten. Der Feedback-Empfänger fragt diesem Fall nach, bis er wirklich verstanden hat, was der Andere ihm sagen will.

Nicht verteidigen oder kontern
Die Einhaltung dieser Regel fällt zu Beginn besonders schwer: Nachdem das Feedback gegeben wurde, nimmt der Feedback-Empfänger nicht gleich eine Verteidigungs- oder Abwehrhaltung ein. Er rechtfertigt sein Verhalten nicht, argumentiert nicht und schießt nicht zurück, sondern lässt die Botschaft des anderen auf sich wirken. Er ist sich bewusst, dass es nur um subjektive Wahrnehmungen geht, nicht um "richtig oder falsch".

Verhaltenskorrektur?
Schließlich kann der Feedback-Nehmer überlegen, welche Mitteilung hilfreich für ihn sein könnte und was er mit dem Gehörten tun will. Er entscheidet selbst, ob und was er an seinem Verhalten ändern will.

Rückmeldung für den Feedback-Geber
Zum Schluss teilt der Feedback-Empfänger dem Feedback-Geber in einem Gespräch mit, was er
durch das Feedback erfahren hat, seine Sicht der Situation  und ggf., was er ändern oder beibehalten wird. Auf diese Weise bekommt der Feedback-Geber wiederum eine Rückmeldung, so dass der Prozess sich kreisförmig fortsetzen kann.

Wenn diese Regeln eingehalten werden, dann kann die Kommunikation erheblich verbessert werden, weil im Feedback immer auch schon lösungsorientierte Vorschläge zur Veränderung der Beobachtungen und des Verhaltens enthalten sind. In der konstruktivistischen Didaktik gibt es daher den grundlegenden Anspruch, dass alle Lerner möglichst an der Durchführung des Lehrens und Lernens umfassend partizipieren, und d.h. auch Feedback geben, sollen.

 

4.3.3 Konkrete Hinweise: das Wichtigste in Kürze

Die Einhaltung der genannten Regeln muss trainiert werden. Um sie sich gerade zu Beginn immer wieder ins Gedächtnis zu rufen, können folgende Checklisten hilfreich sein:

Grundsatz: Feedback soll jemandem helfen, sich selbst und seine Wirkung auf andere zu verstehen.

Hinweise, wie man Feedback erteilt:
- Vermeide Bewertungen!
- Beziehe dich auf konkrete Verhaltensweisen! Beschreibe klar und genau deine Wahrnehmung!
- Sei offen und ehrlich!
- Formuliere achtsam und angemessen!
- Biete deine Informationen an, zwinge sie nicht auf!
- Beachte die Bedürfnisse des Feedbacknehmers, versuche, die Dinge aus seiner Sicht zu  sehen!
- Gib deine Rückmeldung sobald wie möglich!
- Benenne beides – das Konstruktive und das Schwierige!
- Schließe einen Irrtum nie aus!
- Lass deine Beobachtungen durch Andere überprüfen!

Hinweise, wie man Feedback empfängt:
- Höre aufmerksam zu und frage nach, wenn du etwas nicht verstanden hast!
- Rechtfertige und verteidige dich nicht; argumentiere oder begründe nicht!
- Denk immer daran: Es geht beim Feedback nicht darum, wer Recht hat, sondern nur um  persönliche Wahrnehmungen und Mitteilungen!
- Denke darüber nach, welche Anregung hilfreich für dich ist und was du übernehmen willst! (Entscheide das gegebenenfalls später)
- Teile zum Schluss mit, was du durch das Feedback erfahren hast!